Az új vezető kinevezése még nem jelent vezetői működést.
A kolléga megkapja a vezetői címet, a működése viszont bent marad a régi szerepben. Nem delegál, nem tart határt, mindent ő old meg, a csapat pedig minden apróság miatt hozzá fordul. A VÁR abban segít, hogy a kinevezett vezetőd a működésében is megérkezzen a szerepébe.
Az első beszélgetés célja a tisztázás. Kötelezettség nélkül.
Egy nap az új vezető életéből
- Reggelő osztja újra a feladatokat
- Délelőttő simítja el a konfliktust
- Délutánő javítja ki a riportot
- Estemég válaszol három üzenetre
Másnap minden kezdődik elölről.
Amikor minden a vezetőn keresztül működik, ott nem az idő kevés. A szerep nincs a helyén.
„Legalább kézben tartja a dolgokat.”
Egy új vezető eleinte gyakran lelkes, bizonyítani akar, gyorsan reagál, mindenre rámozdul. A szervezet ezt sokszor örömmel nézi.
Csakhogy ami eleinte erősségnek látszik, egy ponton túl szervezeti kockázattá válik. A terhelés nem csökken, csak személyesebbé válik. A csapat nem tanul meg önállóan működni. A döntések egyre inkább egyetlen ember teherbírásán múlnak.
Kívülről ez elhivatottságnak látszik. Belülről viszont már egy működési hiba épül.
A vezetői elakadás ritkán látványos. De időben felismerhető.
A jelek általában csendesek, és könnyű elmenni mellettük.
A vezető egyre feszültebb
A terhelés nem csökken, csak egyre személyesebbé válik.
A csapat egyre kevésbé önálló
Túl sok kérdés, döntés és visszajelzés fut be ugyanoda.
A döntések lassan születnek
Túl sok minden múlik egyetlen ember mentális teherbírásán.
Érzed, hogy valami nincs rendben
Csak nehéz pontosan megnevezni, mi a valódi probléma.
Az új vezető gyakran azért fullad bele a munkába, mert továbbra is szakértőként működik.
A régi működése ugyanis még mindig sikeresnek tűnik számára.
Korábban attól volt jó, hogy
- gyorsan megoldotta a helyzeteket,
- biztos kézzel nyúlt a szakmai kérdésekhez,
- mindenki hozzá fordulhatott,
- nem hagyott hibát a rendszerben.
Vezetőként ugyanez a működés csapda
A szervezet ilyenkor egy túlterhelt központi végrehajtót kap.
A VÁR célja, hogy a vezető kijöjjön ebből az állapotból.
Ezekből a helyzetekből ismerhető fel a vezetői átmeneti elakadás.
Minden kérdés ugyanoda fut be
Hivatalosan már vezető, a csapat mégis úgy működik, mintha ő lenne a legjobb szakértő a csoportban.
Kívülről kontrollnak látszik. Valójában azt jelzi, hogy nem épült ki vezetői működés.
Kiadja, aztán visszaveszi
Kiadja a feladatot, de amikor megjelenik a bizonytalanság, inkább visszaveszi. Jó szándékból teszi.
Így minden rövid távon oldódik meg, hosszú távon viszont nem épül semmi.
Kerülőút a konfliktus körül
Van egy munkatárs, aki nem teljesít stabilan, vagy széthúzást kelt. A vezető látja, szenved tőle, mégsem lép bele tisztán.
A döntés elmarad, kerülőmegoldás születik.
Az első 6-12 hónap döntő.
Ha ebben az időszakban nem történik tudatos szerepváltás, könnyen beépülnek olyan minták, amelyek később már nehezen változtathatók meg. A legtöbb új vezető saját erejéből próbálja megtalálni a szerepét: próbálkozik, keres, kísérletezik.
A VÁR azért létezik, hogy a vezetői átmenet tudatos, támogatott változás legyen, mielőtt a hibás minták rögzülnek.
Egy kiscsoportos, strukturált folyamat, amely működésváltásra épül.
Helyzetfeltárás
Megnézzük, hol tart most a vezető, és hol akad el újra és újra. Ebből lesz világos, min érdemes dolgoznia.
Gyakorlás
A saját helyzetein próbálja ki, mi történik, ha másképp reagál. Sokaknál már az első hetekben megjelenik egy kézzelfogható változás: végre leülnek azzal a kollégával, akivel hetek óta halogatták a beszélgetést.
Beépülés
Amit kipróbált, szokássá válik. A cél, hogy az új működés a program után is megmaradjon a mindennapjaiban.
Miből látszik, hogy a vezető valóban vezetőként kezdett működni?
Abból, hogy a napi működésében megjelenik a különbség.
Csendes, de döntő elmozdulás a működésben.
Milyen vezetői területeken dolgozik a VÁR?
Megérkezés a vezetői szerepbe
A kinevezés és a tényleges vezetői működés közötti átmenet tisztázása.
A szakértői működés elengedése
A korábbi automatikus reflexek felismerése és oldása.
Irányadás és felelősség
Világos vezetői irány, amely kivezet a folyamatos reagálásból.
Határok és szereptisztaság
Tiszta vezetői határok, hogy a működés stabil keretek között maradjon.
Delegálás
Úgy adja át a feladatot, hogy a felelősség ne csússzon vissza hozzá.
Konfliktusok kezelése
A kényes helyzetek tiszta, egyenes kezelése.
Csapatdinamika és rendszerhatás
Hogyan alakítja a vezető működése a csapat önállóságát.
Saját vezetői minták
A berögzült minták felismerése, amelyek visszahúzzák a régi szerepbe.
Fenntartható működés
A változás beépítése a napi működésbe, hogy hosszú távon is megmaradjon.
Vélemények
Strukturáltság, szakmai felkészültség és jó hangulat jellemzi, szimpatikus személyiség. A programot ajánlom olyan cégvezetőknek, akiknek nehezen megy az új vezetők integrálása.
„István autentikusan képviseli a szakmát. Remek hallgatóság: odavaló kérdésekkel, éles meglátásokkal és valódi figyelemmel van jelen. Biztonságos partner a szakmai beszélgetésekben.”
Maus PaulaDirector of HR and Quality„Az első vezetői pozícióm során segítette a munkámat, így vezetéstechnikailag a legtöbbet tőle tanultam. Egy vezető dolga sok esetben útjelölés, nem pedig útfestés.”
Ravasz Tiborfőosztályvezető„Energikus, pozitív, gyakorlatorientált program. Ajánlom a VÁR-t minden vezető personának, aki komplex, felelősségteljes és/vagy stresszes pozíciót lát el.”
Kopcsó BalázsHead of Innovation and TechnologyA VÁR röviden
- Formátum
- Kiscsoportos, strukturált folyamat. Alapformája 10 hét, 10 alkalom, egyenként 2,5 óra.
- Csoport
- 4–6 fős zárt csoport. Személyes figyelmet és aktív részvételt igénylő munka.
- Igazítható
- A konkrét forma és ütemezés a szervezet helyzetéhez illeszthető, a szakmai logika megtartásával.
- Kinek
- Kinevezett vagy vezetői átmenetben lévő vezetőknek, jellemzően szakemberből lett közép- és csoportvezetőknek.
- Díjazás
- Egyedi ajánlat alapján. A pontos keretek a megvalósítás formájától és a helyzettől függnek.
- Első lépés
- Egy kötetlen szakmai egyeztetés, ahol tisztázzuk a helyzetet és az illeszkedést.
Szilágyi István
Több mint tíz évig vezetőként dolgoztam a versenyszférában, nagy létszámú csapatokkal. Az elmúlt tíz évben trénerként és coachként kísérek vezetőket, kezdő csoportvezetőktől a cégvezetőkig.
A VÁR abból a mintából született, amit újra és újra láttam: jó szakemberek, akik vezetőként is ugyanazzal a működéssel próbálnak helytállni.
Amit a döntés előtt érdemes tisztázni.
Honnan tudom, hogy a VÁR a jó válasz a helyzetünkre?
Ha a vezetőnek a tudással nincs gondja, a működése viszont a régi szerepben ragadt (mindent maga old meg, visszaveszi a feladatokat, kerüli a nehéz beszélgetéseket), akkor az újabb tudásanyag ritkán változtat. Ezt az első egyeztetésen közösen tisztázzuk, és ha nem a VÁR a jó válasz, ezt is megmondjuk.
Mennyire igazítható a program a szervezetünkhöz?
A forma és az ütemezés a helyzethez illeszthető, a szakmai logika közben megmarad. A konkrét megvalósítást az egyeztetésen beszéljük meg, a vezetők számától és a szervezet működésétől függően.
Mit lát a szervezet a folyamatból?
A résztvevőknek bizalmi térre van szükségük ahhoz, hogy valóban a saját működésükön dolgozzanak, ezért ezt a teret védjük. Azt, hogy a szervezet milyen formában és milyen mélységben kap rálátást, az egyeztetésen közösen tisztázzuk.
Mennyibe kerül?
A díjazás egyedi ajánlat alapján történik, mert a pontos keretek a megvalósítás formájától és a helyzettől függnek. Az ajánlatot az első egyeztetés után, a konkrét helyzet ismeretében kapod meg.
A tapasztaltabb vezetőinknek is szól?
Igen, ha náluk is ugyanez a minta látszik. Az számít, hogyan működik most a vezető. Van, akinél ez az első hónapokban jelenik meg, és van, akinél évek óta így megy, mert soha nem volt tere tudatosan foglalkozni vele.
Mi történik az első egyeztetés után?
Ha van valódi illeszkedés, felvázoljuk a következő lépéseket és a megvalósítás lehetséges formáit. Ha nincs, ezt is egyenesen elmondjuk: a VÁR nem minden helyzetre a jó válasz.
Ha a vezetőn túl sok minden múlik, az már szervezeti kockázat.
Egy ideig még úgy tűnhet, hogy a helyzet magától rendeződik. Közben a csapat önállósága nem erősödik, a vezető terhelése nő, és a működés egyre személyfüggőbb lesz. A VÁR azoknak a szervezeteknek szól, amelyek ezt időben szeretnék felismerni és kezelni.
Az első beszélgetés célja a tisztázás. 24-48 órán belül válaszolok.